برای مدیران استراتژی

برنامه‌ ریزی و مدیریت استراتژیک

آیا تا به حال از خود پرسیده‌اید که چرا بعضی از شرکت‌های بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته‌اند و چرا برخی از شرکت‌های کوچک و گمنام به یکباره به جایگاه‌های ممتازی در صحنه رقابت بین‌الملل رسیده‌اند؟ آیا در این مورد فکر کرده‌اید که چرا برخی از مؤسسات، نوسان‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه می‌کنند و در مقابل برخی از سازمان‌ها طعم تلخ شکست را چشیده و از ادامه راه باز می‌مانند؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سئوالات را باید در مفاهیمی به نام «استراتژی» و «مدیریت استراتژیک» جستجو کرد. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا بر مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن در سازمان‌ها داشته باشیم. برنامه‌ریزی استراتژیک گونه‌ای از برنامه‌ریزی است که در آن هدف، تعریف و تدوین استراتژی‌هاست. از آنجایی که استراتژی می‌تواند عمر کوتاه یا بلند داشته باشد برنامه‌ریزی استراتژیک می‌تواند برنامه‌ریزی بلند‌مدت یا کوتاه‌مدت باشد اما رویکردی متفاوت دارد.

استراتژی چيست؟

استراتژیک مانند« هنر» است که وقتی آن را می‌بینیم تشخیص دادن آن آسان است اما وقتی در پی تعریف کردن و توضیح دادن آنیم تعریف مشخصی برای آن وجود ندارد اما طبق تعریف کلی و عرفی، یکی از مشخصات استراتژی به شرح زیر است:

الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامه‌ریزی شده، بهره‌برداری و تخصیص منابع و تعاملات یک سازمان با بازارها، رقبا و دیگر عوامل محیطی است. که باید سه چیز را مشخص کند:

چه اهدافی باید محقق گردد

روی کدام صنایع، بازارها و محصول‌ها باید تمرکز کرد

چگونه برای بهره‌برداری از فرصت‌های محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به منظور کسب یک مزیت رقابتی منابع تخصیص یابد و چه فعالیت‌هایی انجام گیرد.

مديريت استراتژیک چيست؟

به منظور ارائه تعريف مشخصی از مدیریت استراتژيک بهتر است به قواعد زیر توجه داشت:

مديريت استراتژيک تنها يک ابزار است که به مديران امکان می‌دهد تا ضريب موفقيت خود را در انجام مسئوليت‌هايشان بالا برند.

مديريت استراتژيک از جنس دانش، مهارت و تجربه است، دانش را می‌توان منتقل نمود، اما مهارت و تجربه را تنها با گذر زمان و اجرای عملی می‌توان بدست آورد.

يک سازمان تنها میتواند، دانش مربوط به مديريت استراتژيک را از افراد برون سازمانی دريافت نمايد اما تجربيات و مهارتها -باید- خود به مرور زمان بياموزد.

تصمیمات و فعالیت‌های یکپارچه در جهت توسعه استراتژی‌های مؤثر، اجرا و کنترل نتایج آنهاست.

ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک

علل اصلی استفاده از مدیریت استراتژيک در سازمانها به شرح ذيل است:

مديريت استراتژيک به مجموعه از برنامه‌ها، دانش‌ها، مهارت‌ها و تجربياتی اطلاق می‌گردد که مديران ارشد، مديران ميانی و به طور کلی تمامی پرسنل يک سازمان (‌هريک با توجه به طبقه شغلی و نيز مسئوليت‌های خويش آن را می‌آموزند) تا سازمان را در نهايت به موفقيت برسانند.

موفقیت سازمانی همان اهداف و ماموريتهايي است که سازمان بر مبنای آنها شکل گرفته و يا برای رسيدن به آنها تلاش می‌نمايد، در واقع مديريت استراتژيک يک ابزار است که به مديران امکان می‌دهد تا ضريب موفقيت خود را در انجام مسئوليت‌هايشان بالا برند.

عوامل فرعی ديگری که سازمان را مجبور به استفاده از مدیريت استراتژی می‌نمايد به شرح ذيل می‌توان عنوان نمود:

تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است.

پیچیده شدن تصمیمات سازمانی

لزوم بکارگیری برنامه‌های جامع

مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آینده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است.

پایه‌های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها، قیمت‌ها، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند .

مزایای مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند.

مدیریت استراتژیک باعث می‌شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد.

مدیریت استراتژیک به سازمان کمک می‌کند با استفاده از روشهای منظم‌تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نموده و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید.

مدیریت استراتژیک موجب تفاهم و تعهد هر چه بیشتر مدیران و کارکنان می‌شود.

مدیریت استراتژیک فرصتی است تا به کارکنان تفویض اختیار شود. تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن کارکنان تشویق و ترغیب می‌شوند در فرایندهای تصمیم‌گیری مشارکت نموده و خلاقیت، نوآوری و خیال پردازی را تمرین کرده و اثر بخشی آنها افزایش يابد.

فرآیند اجرای مدیریت استراتژیک

فرآیند مدیریت استراتژیک را می‌توان به چهار مرحله و یک حلقه کنترلی(ارزيابی) به صورت زير نشان داد:

در میان فازهای فوق، ارزشمندترين، سخت‌ترين و طولانی‌ترين فاز، اجرای برنامه استراتژيک می‌باشد. تدوين برنامه‌ای که اجرایی نباشد هيچ ارزش افزوده‌ای برای سازمان ايجاد نخواهد نمود. با کمی دقت به مفهوم استراتژي متوجه می‌شویم که در عمل تنها يک فاز در انجام پروژه‌های مديريت استراتژيک وجود دارد : اجرا

در حقيقت با تفکر در خصوص مفاهيم استراتژيک در سازمان‌، شروع به اجرای استراتژي‌های خود نموده‌ايد. در ادامه توضيحاتی در خصوص هر يک از فازهای فوق آمده است.

تحلیل وضعیت

اهداف بلندمدت، مأموریت سازمان (علت وجود و اینکه چه هستیم)، چشم انداز سازمان (چه می‌خواهیم باشیم)

تجزیه و تحلیل محیط خارجی، داخلی و قابلیت‌های سازمان

تعیین چشم‌انداز کارآمد یا نقاط مطلوب

تدوین استراتژی

در تدوین استراتژی باید ابتدا مجموعه استراتژی‌های قابل استفاده را لیست کرده و سپس با استفاده از مدل‌های مختلفی که در بحث‌های مدیریت استراتژیک آمده است و با توجه به نتایج بدست آمده در تحلیل وضعیت که در مرحله اول آمده است استراتژی برتر را انتخاب می‌کنیم. در این مرحله باید مدیران میانی و حتی رده پائین سازمان را نیز مشارکت داد تا در آنها ایجاد انگیزش کند.

پیاده ‏سازی استراتژی

برای پیاده‌سازی استراتژی‌ها باید از ابزارها و تکنيک‌های زیر بهره گرفت:

توانمندسازی سازمان (ایجاد ظرفیت)

ساختار سازمانی متناسب با استراتژی‌ها

هماهنگ‌سازی مهارت‌ها، منابع و توانمندی‌های سازمان در سطح اجرایی

ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استراتژی جدید سازمان اجرای موفقیت آمیز استراتژی به همکاری مدیران همه بخش‌ها و واحدهای وظیفه‌ای سازمان نیاز دارد.

زمان (‌از نوع کوتاه‌مدت، ميان مدت و بلند مدت)

قدرت تطبيق با تغييرات

ارزیابی استراتژی

برای تعیین حدود دستیابی به هدف‌ها - استراتژی اجرا شده- باید مورد کنترل و نظارت قرار گیرد. ارزیابی استراتژی شامل سه فعالیت اصلی می‌شود:

بررسی مبانی اصلی استراتژی‌های شرکت

مقایسه نتیجه‌های مورد انتظار با نتیجه‌های واقعی

انجام دادن اقدامات اصلاحی به منظور اطمینان یافتن از این که عملکردها با برنامه‌های پیش‌بینی شده مطابقت دارند. اطلاعاتی که از فرایند ارزیابی استراتژی به دست می‌آید باید به گونه‌ای باشد که عملیات و اقدامات را تسهیل نماید و باید کسانی یا واحدهایی را معرفی نماید که نیاز به اصلاح دارند.

موانع و مشکلات پياده‌سازی و اجرای برنامه‌های استراتژیک

در زمینه اجراي برنامه استراتژيک در سازمانها همواره، همواره موانع و مشکلاتی وجود دارد که بسیاری از آنها ناشی از عدم درک درست برنامه ریزی و اجرای استراتژيهاست، لذا - به منظور روشن شدن موضوع- برخی از اين علل در ادامه آمده است:

مديريت استراتژيک را تنها به عنوان یک دانش می‌انگارند و نه به عنوان مهارت و تجربه

منافع مديريت استراتژيک را آنی و کوتاه مدت طلب می‌کنند.

کارکنان در مورد اینکه استراتژی چگونه اجرا خواهد شد روشن نیستند

مشتریان و کارکنان، استراتژی‌ها را به طور کامل در نیافته‌اند

مسئولیت اشخاص در زمینه اجرای تغییرات نامشخص است

مدیر عامل و مدیران ارشد به هنگام شروع اجرا، از صحنه خارج می‌شوند

عدم تشخیص موانع

عدم آگاهی مدیریت سطح بالا نسبت به وضعیت واقعی سازمان .

خودفریبی مدیران سطح بالا به طور جمعی درباره موقعیت سازمان.

عدم توجه مدیران به تغییرات موجود

درهم آمیختگی دشواری‌های مشترک مدیریت سطح بالا و دشواری‌های عملکرد روزانه .

هدف انگاشتن مديريت استراتژيک، در حالیکه مديريت استراتژيک ابزار است

مديريت استراتژيک را يک ابزار و دانش قابل انتقال از سازمانها و ديگر افراد می‌انگارند.

اجرای مديريت استراتژيک را محدود به يک بازه زمانی خاص می‌نمايند، در حاليکه اين مديريت از لحظه تولد سازمان شروع شده و تا هنگام مرگ سازمان نيز ادامه دارد

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در نگرش‌هاي جدید، از منابع انساني به عنوان يکي از منابع حياتي سازمان ياد مي‌شود. که مي‌تواند دستيابي به قابليت‌ها و توانمندي‌هاي مورد نياز سازمان، به خلق مزيت رقابتي ودستيابي به اهداف استراتژيک کمک کند (قاسمي نامقي، ۱۳۸۵: ۱۵۳). به همين دليل سازمان‌ها مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان کليدي‌ترين منبع براي رشد، توسعه و موفقيت خود میدانند.

مشخص است که سرمایه های انسانی اهمیت زیادی را در طراحی استراتژی سازمان دارد. به همین دلیل مدیریت منابع انسانی بايد به عنوان بخشي از عوامل برای مدیران استراتژی توسعه واجراي فرايندهاي استراتژيک ايفاي نقش نمايد.

مديريت منابع انساني شامل مجموعه سياست‌ها و اقداماتي که برجذب و نگهداري کارکناني که به سازمان در کسب و حفظ مزيت رقابتي کمک مي‌کنند، میباشد.

از اين رو به عنوان يک شريک استراتژيک براي سازمان و نه فقط يک تأمين کننده خدمات اداري(الريچ و همکارانش،۲۰۰۵) [۱] که هم اکنون مي‌توان آن را تا حدود زيادي با فناوري و برون‌سپاري جايگزين نمود – شناخته مي‌شود.

نقش مدیریت منابع انسانی

نقش واحد مديريت منابع انساني، جستجوي راه‌هاي کاهش هزينه‌، افزايش اثربخشي، خشنودي کارکنان و نهايتاً تعيين ارزش افزوده‌اي است که منابع انساني براي سازمان به ارمغان مي‌آورند(رابينز و دسنزو،۲۰۰۷) [۲] تا از اين طريق تضمين کند که سازمان از توان کافي براي اجراي موفق استراژي‌هاي خود برخوردار است(دانکين [۳] ،۲۰۰۷)

البته اين امر مستلزم تجديد ساختار سازمان به گونه‌اي متفاوت است، نه اينکه صرفاً واحدي تحت عنوان مديريت منابع انساني در ساختار سازمان ايجاد شود.

واحد مديريت منابع انساني در سازمان را مي‌توان به عنوان يک کسب و کار در نظر گرفت. به صورتی که داراي سه خط توليد متفاوت است و مشتريان آن بخش‌هاي سازمان هستند.

• نخستين محصول، اقدامات سنتي مديريت منابع انساني شامل استخدام، انتصاب، جبران خدمات و آموزش است.
• دومين،‌مديريت منابع انساني به عنوان يک شريک کسب و کار که در تعاملي نزديک با ساير فعاليت‌هاي سازمان می‌باشد، است. که به توسعه اثر‌بخش سيستم‌هاي منابع انساني، ‌اجراي طرح‌هاي تجاري و نيز مديريت استعدادها کمک مي‌رسانند، کار مي‌کند.
• آخرين خط توليد، شريک استراتژيک است. که بايد در بخش استراتژي‌هاي مبتني بر ملاحظات منابع انساني نظير آمادگي‌ها و توانمندي‌هاي سازماني وارد عمل شود. (لاولر[۴]،۲۰۰۵)

فرایند های مديريت منابع انساني شامل جذب،‌ توسعه و حفظ نيروي کار مستعد و با انرژي است. این فرایندها سرمايه‌هاي انساني را به سوي اجراي بهينه استراتژي‌هاي سازمان بسيج مي‌‌کند.

هدف اصلي آن افزايش ظرفيت عملکردي سازمان است. که با ارتقاء سطح سرمايه‌هاي انساني و تضمين در دسترس بودن نيروهاي با قابليت و با انگيزه محقق میابد. (شرمرهون،۲۰۰۵) [۵]

مديريت منابع انساني با شفاف‌سازي سرمايه‌هاي انساني مورد نياز و توسعه شايستگي‌هاي ضروري، استراتژي‌هاي سازمان را اجرا میکند.

مشتري اين مورد، طراحان استراتژي و مديران ارشد اجرايي هستند که به تدوين و اجراي استراژي‌ مي‌پردازند. مديريت منابع انساني بايد ارتباطات خود با بخش‌هاي اداري را از واحد مربوط به تدوين و توسعه استراژي تفکيک نمايد (همان،۱۶۸)

ارکان مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مديريت استراتژيک منابع انساني عبارتست از: «دور‌انديشي فراگير، نوآور و تحولي سازمان يافته در تأمين منابع انساني سازمان، پرورش و بهسازي آن، تأمين کيفيت زندگي قابل قبول کاري و بالاخره به کارگيري بجا و مؤثر اين منبع استراتژيک؛ از طريق شناخت و اعمال جنبه‌هاي تأثير‌پذيري و تأثيرگذاري محيط درون و برون سازماني، در راستاي تبيين استراتژي‌ها به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان» (ميرسپاسي، ۱۳۸۱، پيشگفتار).

تدوين و اجراي استراتژي‌هاي منابع انساني در راستاي هدف‌هاي استراتژيک سازمان، ‌رکن اصلي مديريت منابع انساني استراتژيک را تشکيل مي‌دهد(تراس و گراتون،۱۹۹۴)[۸] در حقيقت، اين استراژي‌ها، رويکردي در تصميم‌گيري راجع به مقاصد تجاري سازمان هستند که بر خط مشي‌ها و فعاليت‌هاي حوزه استخدامي و نيز فرايندهاي جذب، توسعه، آموزش، مديريت عملکرد، پاداش‌دهي و روابط پرسنلي سازمان تأثير عمده‌اي دارند(آرمسترانگ،۲۰۰۱)

سرمایه های انسانی یک منبع استراتژیک

از آنجا که سرمايه‌هاي انساني، از طريق افزايش بهره‌وري کاري، تطابق با شرايط محيطي و رقابتي و به کارگيري تکنولوژي‌هاي جديد به کسب رشد اقتصادي سازمان کمک مي‌کنند، يک «منبع استراتژيک» براي دستيابي به «مزيت رقابتي» بشمار مي‌روند(باترا و تن،۲۰۰۲)[۱]

لذا، فلسفه، سياست‌ها، برنامه‌ها، اعمال و تصميمات مديريت منابع انساني بايد با ساير سيستم‌ها و عملکردهاي سازمان سازگار باشند(برای مدیران استراتژی آرتور،۱۹۹۴)[۲] هدف از يکپارچه‌سازي مديريت منابع انساني با استراتژي کسب و کار، بهبود عملکرد سازمان و تبديل سرمايه‌هاي انساني به عوامل ايجاد کننده تمايز استراتژي است.

در سال­‌های اخیر، نتایج حاصل نشان دهنده­ی این موضوع است که با توجه به شرایط جدید محیطی و نیازهای روز ، عملکرد محدود مدیریت پرسنلی که بصورت واکنشی و نظارتی به امور می­پردازد، با اهداف سازمان­های امروزی مغایرت دارد.

پیشنهادهای ارائه شده در این پژوهش­ها، استفاده از فرایند‌های راهبردی را توصیه می­کنند. هم‌چنین به‌کار بردن اصطلاح مدیریت منابع انسانی[۳] به‌جای مدیریت پرسنل، که امروز رایج است تنها با نهادینه کردن نگرش­های جدید مثمر ثمر خواهد بود.

روند رشد مدیریت منابع انسانی

در گذشته مدیر پرسنلی عنوانی بود که به مسئولین برخی فعالیت‌ها داده می‌شد این افراد بدون توجه به راهبردهای کلان سازمان تنها وظایفی دفتری را برای خود مشروع می­دانستند. واضح است که اکنون زمان و تغییر وتحول ، در ارتباط با عملکردها، فرا رسیده است. نداشتن درک صحیح از معانی فرآیند مدیریت راهبردی هرگونه تلاشی را برای تقویت نقش­ها، هرچند با اتخاذ برنامه‌‌های بسیار راهبردی، بی‌نتیجه می‌گذارد (لاندی، ۱۹۹۴)[۴].

اواخر دهة ۱۹۷۰ و اوایل دهة ۱۹۸۰ جنبشی آغاز شد که ضمن آن بخش­‌های پرسنلی سازمان­ها به «منابع انسانی» تغییر نام دادند. این حرکت و تغییر رویه از‌ این جهت در خور قدردانی بود که کارمندان و مستخدمین سرمایه­‌های مهمی ‌هستند و نه صرفاً نیرو‌هایی منتصب در موقعیت کاری خود.

ضمن‌اینکه‌ این حرکت رفته‌رفته باعث تغییر نگرش به کارمندان از هزینه به منابع حیاتی سوددهی سازمان شد؛ اما در بسیاری موارد چنین تغییری بیشتر نمادین بود تا واقعی و ملموس. (لیو، کمب،‌کچِن و آیرلند، ۲۰۰۷)[۵]

بسیاری از مدیران اجرایی، نظیر دِرتی هری[۶] دربارة وجود رابطة مستقیم بین کارایی پرسنل و ارزش افزوده تردید داشتند. مثلاً پففر در کتابی به‌نام «معادله انسانی[۷]» می‌نویسد که منابع انسانی واقعاً در خور اهمیت هستند ولی کم­تر از نیمی‌ از‌ این افراد صرفاً بر اساس اعتقادات و باورها عمل می­کنند.

آنچه مسلم است بخشی از مشکلات مربوط به‌ این واقعیت است که سرمایه­گذاری­ها در منابع انسانی (نظیر برگزاری جلسات مهارتی و برنامه­‌های تشویقی) کاملاً قابل اندازه‌گیری است، در حالی که محاسبة برگشت چنین سرمایه­گذاری­‌هایی مشکل است. (پففر، ۱۹۹۸)[۸]

مزاياي مديريت استراتژيك

مدیر عامل شرکت راکول اینترنشنال میگوید: ما براین باوریم که اساس مدیریت استراتژیک اثربخش بر این پایه قرار دارد که همه کارکنان سطوح مختلف سازمانی از آگاهی کامل برخوردار باشند.ما انتظار داریم که هدفهای شرکت، مسیری را که سازمان طی میکند، میزان پیشرفت در جهت هدفها، مشتریان، شرکتهای رقیب و برنامههای تولید به آگاهی همه کارکنان بخشهای مختلف شرکت برسد. نكته: مدیران و کارکنان از طریق درگیر شدن در فرآیند مدیریت استراتژیک خود را متهعد به حمایت از سازمان مینمایند.

نكته: طبق تحقیق پیمایشی انجام شده به این نتیجه رسیدهاند که گفتگوی مدیریت استراتژیک مهمتر از اسناد و مدارك مدیریت استراتژیک است که در جلدهای زرورق گرفته شده قرار میگیرند. ویلیام دیردن از شرکت هرشی موفقیت شرکت خود را به حساب مدیریت استراتژیک میگذارد و میگوید:

«مسير زندگی شرکت از طریق برنامهریزی برای دورههای بلند مدت تعيين میشود و تردیدی نیست که ما در نظر داریم در آینده به این فرآیند تکیه کنیم و آن را تقویت نماییم».

گرینلی بر این باور است که مزایای مدیریت استراتژیک به شرح زیر میباشد:
أ) باعث میشود که شرکت از فرصتها اگاهی یابد، آنها را بشناسد، اولویتبندی کند و از آنها بهرهبرداری نماید.

ب) به شرکت دیدگاهی عینی میدهد تا از آن زاویه به مسائل مدیریت نگاه کند.

ج) برای ایجاد هماهنگی و اعمال کنترل بر فعالیتها، چارچوب مناسب ارائه میکند.

د) اثرات شرایط نامطلوب و تغییرات نامساعد را به حداقل ممکن میرساند.

ه) موجب میشود که تصمیمات اصلی به گونهای گرفته شود که هدفهای بلند مدت و پیشبینی شده موردحمایت بیشتری قرار گیرد.

و)برایشرکتاینامکانرابهوجودمیآوردتازمانومنابعرابهشیوهایاثربخشتربهفرصتهایشناخته شده تخصیص دهد.

ح) برای ایجاد ارتباط بین کارکنان شرکت چارچوبی را ارائه مینماید.

ط) به سازمان کمک میکند تا رفتار افراد هماهنگ و یکپارچه شود.

ی) مبنائی ارائه میکند تا بتوان بدان وسیله مسئولیت یکایک افراد را بهصورتی مشخص، تعیین کرد.

برای مدیران استراتژی

‌­ ‌­ ‌­ با افزایش نقش دانش و نوآوری در ایجاد مزیت‌های رقابتی و اهمیت پیدا کردن منابع دانشی در مدیریت فرایندهای سازمان، نقش مولفه مدیریت دانش در سیاست‌های راهبردی سازمان بسیار پر رنگ شده است. تدوین یک استراتژی مناسب و به دنبال آن اجرای مدیریت دانش می‌تواند با یکپارچه‌سازی سرمایه‌های دانشی سازمان در بخش‌های مختلف تاثیرگذاری مستقیم بر عملکرد سازمان را به دنبال داشته باشد.

‌­­ ‌­ ‌­ مزیت اصلی سازمان‌ها در سرمایه‌های دانشی آنها نهفته است. به این ترتیب برای حفظ مزیت رقابتی و توسعه آن در سازمان، دانش یک منبع استراتژیک مهم محسوب می‌شود. این اهمیت رو به رشد دانش سازمانی و شناخته شدن آن به عنوان یک منبع کلیدی مدیران سازمانی را تشویق کرده تا توجه بیشتری را به استراتژی مدیریت دانش سازمان خود معطوف کنند. استراتژی‌ مدیریت دانش اهمیت ویژه‌ای خواهد داشت؛ چرا که این استراتژی به مدیران سازمان اطمینان خواهد داد که تنطیم فرایندهای سازمانی، فرهنگی . گسترش فناوری‌های اطلاعات در سازمان منجر به تولید، ذخیره‌سازی و به‌کارگیری موثر دانش خواهد شد.

استراتژی مدیریت دانش

‌­ ‌­ ‌­ استراتژی در معنای عام خود، ابزاری است که سازمان با استفاده از آن به اهداف خود دست پیدا می‌کند. در تمامی تعاریف ارائه شده برای استراتژی این نکته وجود دارد که استراتژی بر دستیابی به یک هدف خاص تمرکز دارد. یک سازمان برای به اجرا درآوردن برنامه‌ها و دستیابی به اهداف خود ملزم به تدوین استراتژی است. به همین ترتیب فرایند مدیریت دانش در سازمان نیز نیاز به استراتژی مدیریت دانش خواهد داشت. استراتژی مدیریت دانش به صورت کلی عبارت است برای مدیران استراتژی از چگونگی مدیریت نمودن دانش و فرایندهای آن در یک سازمان در راستای منافع و اهداف خود. استراتژی مدیریت دانش در واقع مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و ابزارها برای اجرای صحیح و گام به گام مدیریت دانش است.

ابعاد استراتژی‌ مدیریت دانش

‌­ ‌­ ‌­ استراتژی مدیریت دانش در وهله اول بر اساس دو بعد اصلی دسته‌بندی می‌شوند. این دو بعد عبارت‌اند از:

• مرکز مدیریت دانش
• منبع مدیریت دانش

‌­ ‌­ ‌­ در بعد مرکز مدیریت دانش، استراتژی مدیریت دانش شامل دو دسته “ضمنی” و “آشکار” می‌شود. استراتژی آشکار تلاش می‌کند تا کارایی‌های سازمانی را از طریق تدوین و استفاده مجدد از دانش، با استفاده از فناوری‌های اطلاعات افزایش دهد. از سوی دیگر استراتژی ضمنی روش شخصی‌سازی دانش را به کار می‌گیرد که در آن دانش ضمنی توسط فرد به فرد و از طریق فرایندهای اجتماعی به اشتراک گذاشته می‌شود.

‌­ ‌­ ‌­ در بعد دوم استراتژی مدیریت دانش که مبتنی بر منبع مدیریت دانش است، استراتژی مدیریت دانش بر اساس منبع اولیه دانش سازمان در نظر گرفته می‌شود. استراتژی مدیریت دانش در این بعد می‌تواند به دو دسته “درونی” و “بیرونی” تقسیم شود. استراتژی درونی مدیریت دانش بر تولید و اشتراک گذاری دانش در درون مرزهای سازمانی متمرکز است در حالی که استراتژی بیرونی مدیریت دانش تلاش می‌کند تا دانش را از منابع بیرونی اکتساب کرده و سپس آن را در تمامی سطوح سازمان به اشتراک بگذارد.

بهبود عملکرد سازمان با یک استراتژی مناسب

‌­ ‌­ ‌­ هدف نهایی از به‌کارگیری مدیریت دانش در یک سازمان، بهبود عملکرد سازمان است. به همین ترتیب تدوین استراتژی مدیریت دانش نیز در نهایت به دنبال بهبود عملکرد سازمانی خواهد بود. در این میان این مسئله اهمیت پیدا می‌کند که سازمان چگونه از ابعاد مختلف استراتژی مدیریت دانش استفاده نماید. با توجه به نظرات متخصصان این حوزه می‌توان اینگونه مطرح کرد که انتخاب یک بعد از استراتژی مدیریت دانش و یا تلفیقی از تمامی ابعاد در کنار یکدیگر در هنگام تدوین استراتژی مدیریت دانش، وابسته به عوامل و مولفه‌های گوناگونی از قبیل سیاست‌های سازمان، اهداف سازمان از تدوین استراتژی مدیریت دانش، نظر مدیران سازمانی و مواردی از این قبیل است.

‌­ ‌­ ‌­ با این وجود بسیاری از متخصصان معتقدند که رابطه مکملی در استراتژی‌های مدیریت دانش، بالاترین میزان بهبود عملکرد سازمانی را به دنبال خواهد داشت. به بیان ساده‌تر به‌کارگیری مجموعه کاملی از استراتژی‌های مدیریت دانش و ابعاد مختلف آن، با افزایش بهبود عملکرد سازمان ارتباط دارد در حالی که به‌کارگیری استراتژی‌های فردی مدیریت دانش در نهایت منجر به بهبود اندک عملکرد سازمانی خواهد شد. در هر حال تدوین یک استراتژی مناسب مدیریت دانش برای به‌کارگیری و اجرای اصولی، کارآمد و صحیح مدیریت دانش در سطح سازمان الزامی خواهد بود. فرایند مدیریت دانش سازمانی نیازمند یک برنامه استراتژیک مدون و کامل است تا بتوان به بهترین شکل ممکن فرایندهای مدیریت دانش را در تمامی سطوح سازمان نهادینه کرد.

کارگاه آموزش رایگان مدیریت استراتژیک

اسفند امسال مانند سال‌های گذشته قصد برگزاری تعداد محدودی کارگاه آموزش رایگان مدیریت استراتژیک را برای سازمان‌ها و شرکت‌های تجاری مستقر در تهران دارم. برگزاری این کارگاه‌های رایگان یکی از جذاب‌ترین برنامه‌هایم در پایان سال است و خوشحالم که تجربه‌ خوشایندی از برگزاری چنین کارگاه‌هایی داشته‌ام. در طرف مقابل، بازخورد سازمان‌ها نیز نسبت به این کارگاه‌های آموزشی مثبت بوده و ایده‌ام با استقبال روبرو شده است. بنابراین، امسال نیز کارگاه‌های رایگان را برگزار می‌کنم. این کارگاه‌ها برای مدیران استراتژی به آموزش رایگان مدیریت استراتژیک اختصاص دارد و محتوای کارگاه منعطف و بر حسب نیاز سازمان متقاضی و ویژگی‌های خاص صنعت سازمان از حیث مدیریت استراتژیک یا روش برنامه ریزی استراتژیک است. مخاطبان کارگاه هم مدیران ارشد، اعضای هیئت مدیره، مدیران واحدهای مختلف و کارشناسان ارشد حوزه برنامه‌ریزی یا سیستم‌ها و روش‌ها در سازمان هستند. شرایط برگزاری این کارگاه آموزشی بسیار ساده است: کارگاه برای یک روز یا ۸ ساعت آموزش برنامه‌ریزی می‌شود، محل برگزاری کارگاه توسط سازمان متقاضی آماده می‌شود و هیچ هزینه‌ای بابت برگزاری کارگاه از سازمان گرفته نمی‌شود. از آنجایی که فرصت برگزاری تعداد محدودی کارگاه را دارم، لازم است حداکثر تا ۱۵ اسفند برای هماهنگی‌های اولیه اقدام کنید. اولویت برای برگزاری کارگاه را به شرکت‌هایی خواهم داد که زودتر برای هماهنگی اقدام کنند و صنعتی که در آن فعالیت می‌کنند، برایم از جذابیت بیشتری برخوردار باشد و آن صنعت را هم بشناسم. تصور می‌کنم امکان برگزاری یک کارگاه آموزشی رایگان در پایان سال، فرصت آموزشی هیجان‌انگیزی برای سازمان‌ها و به خصوص برای مدیران ارشد است! برای برگزاری این کارگاه و دریافت اطلاعات بیشتر با من تماس بگیرید.